El sector del golf aún presenta múltiples barreras para el acceso de mujeres a puestos de liderazgo.
Esta afirmación se desprende de un reciente informe elaborado en el marco del proyecto “Captación de Talento Femenino y Formación para la Gestión de Campos de Golf”, impulsado por la Asociación Española de Gerentes de Golf (AEGG) y subvencionado por el Consejo Superior de Deportes (CSD), donde se revela una realidad aún desigual: las mujeres se enfrentan a barreras estructurales, culturales y personales que limitan su acceso y permanencia en roles directivos dentro de la industria del golf.
Una cultura tradicionalmente masculina
El estudio confirma que el 100% de las mujeres encuestadas percibe el sector del golf como un entorno masculinizado, lo que genera una barrera simbólica que afecta su acceso y desarrollo profesional. Este sesgo se ve reforzado por estereotipos de género, tradiciones excluyentes y la falta de modelos femeninos visibles en puestos de responsabilidad.
Estructuras organizativas poco inclusivas
Las barreras estructurales detectadas van desde dinámicas de contratación sesgadas hasta la ausencia de programas de liderazgo y formación específicos para mujeres. Más del 85% de las participantes percibe que los procesos de selección favorecen a los hombres. Además, el 92% declara no tener acceso a programas de desarrollo profesional adaptados a sus necesidades, lo que perpetúa una brecha de género en la gestión deportiva.
Dificultades personales y sociales añadidas
Factores como la falta de confianza, la presión por conciliar vida laboral y familiar o el síndrome de la impostora también influyen en la limitada presencia femenina en cargos de dirección. Según el informe, casi el 80% de las encuestadas identifica la conciliación como una barrera real para su desarrollo profesional. Asimismo, muchas mujeres tienden a minimizar sus logros y priorizar el bienestar familiar sobre la ambición laboral, debido a creencias sociales fuertemente arraigadas.
El «techo de cristal» del golf
Entre las barreras más significativas destacadas por las mujeres entrevistadas se encuentran dos aspectos simbólicos pero de gran impacto: la necesidad de adoptar un estilo de liderazgo “masculino” para ser reconocidas y la asignación de títulos poco representativos como “coordinadora” o “responsable” en lugar de “directora”, a pesar de ejercer funciones de dirección. Estas prácticas limitan su visibilidad y reconocimiento profesional.
Una llamada al cambio estructural y cultural
El documento propone un enfoque integral para revertir esta situación, que incluye campañas de sensibilización, políticas de igualdad en la contratación, programas de mentoría y conciliación, así como la promoción de estilos de liderazgo diversos. Solo a través de estas transformaciones será posible construir una industria del golf más equitativa, innovadora y sostenible.
